Elecciones 20 diciembre 2015: Permisos laborales para votar

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Permisos para los trabajadores votantes:

  1. Si el horario de trabajo no coincide con el de apertura de las mesas electorales o sólo coincide por menos de dos horas: no tienen derecho a permiso retribuido.
  2. Si el horario de trabajo coincide entre dos y menos de cuatro horas con el de apertura de las mesas electorales: tienen derecho a un permiso retribuido de dos horas.
  3. Si el horario de trabajo coincide entre cuatro y menos de seis horas con el de apertura de las mesas electorales: tienen derecho a un permiso retribuido de tres horas.
  4. Si el horario de trabajo coincide en seis o más horas con el de apertura de las mesas electorales: tienen derecho a un permiso retribuido de cuatro horas.

 

Se trata de un agente de la Guardia Urbana que quería compaginar esta actividad principal con otra como abogado y que había demandado al Ayuntamiento de Barcelona. El consistorio le había negado esta posibilidad por silencio administrativo en aplicación la Ley 53/1984 sobre incompatibilidades del personal al servicio de las Administraciones Públicas.

 

Si tuviésemos que definir el período de prueba de una relación laboral diríamos que es el periodo de tiempo durante el que, tanto empresario como trabajador, pueden resolver el contrato, sin que sea exigible preaviso alguno ni haya que abonar al trabajador ningún tipo de indemnización.

La cuestión de los límites máximos de duración…

Esta es una materia que ha experimentado varios cambios últimamente, la más reciente novedad en este sentido ha sido, como veremos, incorporada por el RDL 16/2013.

Toda vez que la determinación de los límites máximos de duración del período de prueba es una cuestión en torno a la cual se suelen suscitar algunas dudas, vamos a intentar repasar en la primera parte de este post cuáles son sus fundamentos básicos. 

Lo primero que hay que tener claro es que la duración máxima del período de prueba constituye una materia de derecho dispositivo, ello significa que el TRET establece unas duraciones máximas que operarán únicamente en el caso de que por convenio no se hubiesen establecido otras

Estas duraciones máximas, a las que nos acabamos de referir, se recogen en el artículo 14 del TRET y son las siguientes:

    • 6 meses para técnicos titulados
    • 2 meses para el resto de trabajadores (3 meses si se trata de empresas de  menos de 25 trabajadores)

Es importante también, tener en cuenta que, a estos efectos, el término titulación no se refiere a la cualificación que el trabajador efectivamente posee sino a la requerida para realizar las funciones que le son encomendadas conforme a su contrato.

Por otra parte, existen algunas modalidades de contratación que prevén especialidades en relación con la duración máxima del período de prueba, veamos cuáles son:

Contrato de trabajo en prácticas:

Máximo 1 mes: Para titulados de grado medio o con certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2.

Máximo 2 meses: Para titulados de grado superior o con certificado de profesionalidad de nivel 3.

Contratos temporales de duración determinada del Art. 15 del TRET (obra o servicio determinado, circunstancias de la producción e interinidad) : 

Como anteriormente indicábamos, el RDL 16/2013, ha incorporado para estas modalidades de contratación una nueva limitación temporal respcto al establecimiento del período de prueba:

“En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo”.

Recordemos una vez más que con respecto a esta materia las duraciones máximas que la norma establece operan por defecto, y que serían modificables por convenio. Por otra parte, vía acuerdo trabajador-empresario manifestado en el contrato de trabajo, podrían fijarse duraciones del período de prueba inferiores a las legal o convencionalmente establecidas. 

Contratos para emprendedores: 

La entrada en vigor del contrato para emprendedores ha establecido una excepción a la filosofía que indicábamos en el párrafo precedente, veamos en qué sentido: 

El legislador ha entendido que la extensión en el tiempo del período de prueba puede constituirse como un instrumento de política de empleo útil para frenar las reticencias a la contratación indefinida en la PYME, todo ello, más allá de la polémica que rodea a la desnaturalización de la institución del período de prueba que esta asunción entraña.

Siguiendo este enfoque, el RDL 3/2012, convalidado en la ley 3/2012 crea el contrato para emprendedores e indica que para esta modalidad de contratación la duración del período de prueba será de un año en todo caso.

Es decir, que con respecto a esta modalidad de contratación la duración del período de prueba no constituye una materia de derecho dispositivo, sino, una materia de derecho necesario absoluto, no modificable a través de convenio y, según yo lo veo, que ni siquiera permite establecer un período de prueba de duración inferior mediante pacto con el trabajador reflejado en el contrato de trabajo.

Fuente:http://evaamenedo.wordpress.com/2014/01/25/el-periodo-de-prueba-fundamentos-y-dudas-frecuentes/

 

El Tribunal Supremo (TS) ha establecido que la difícil situación económica de una empresa no justifica los retrasos continuados en el abono de los salarios, en una sentencia que da la razón a un trabajador al que reconoce su derecho a que se declare extinguida su relación laboral y a que se le abonen 94.789 euros.

 

La Sala de lo Social del Supremo estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el trabajador contra la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía que anuló la de un Juzgado de Málaga, que había dado la razón al empleado.

Tal como alegó el trabajador, el Tribunal Supremo estima que concurren los requisitos exigidos por la jurisprudencia en aplicación del artículo 50.1 b. del Estatuto de los Trabajadores para estimar su demanda de extinción del contrato.

 

El citado Juzgado declaró en 2011 extinguida la relación laboral que unía al trabajador con la empresa Transhotel Palmeras S.A., a la que condenó a que le pagara 94.789 euros. La sentencia del Juzgado declaró probado que el empleado prestó servicios para la empresa desde 1974 y que cuando presentó la demanda, el 6 de septiembre de 2011, se le adeudaban los meses de julio, agosto y la paga extra de verano, nóminas que le fueron abonadas en octubre junto con la de septiembre.

Añade que el trabajador fue objeto el 20 de diciembre de 2010 de despido objetivo que fue declarado improcedente el 3 de mayo de 2011, por lo que fue readmitido el 6 de julio de ese año, aunque está de baja desde cinco días más tarde.

 

El Supremo fundamenta que del cotejo de los documentos bancarios resulta que los retrasos en el pago de los salarios se remontan al menos hasta el año 2009 y que, tal como afirmó el Juzgado, desde la nómina de enero de 2010 se produjeron retrasos de más de un mes en el abono de las mismas, en once meses.

 

Explica que la empresa y la representación de los trabajadores llegaron a un acuerdo el 22 de septiembre de 2011 para hacer frente a la mala situación económica de la empresa en el que se establecieron diversas medidas.

 

Entre ellas la transformación de contratos fijos ordinarios en fijos discontinuos de nueve meses y bajas incentivadas de trabajadores y prejubilaciones de cinco de ellos pero sin mención alguna a que se aceptaran retrasos en el pago de salarios.

 

El Supremo explica que "es indiferente dentro del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores que el impago o el retraso continuado del salario venga determinado por la mala situación económica empresarial".

Fuente: Expansión

 

COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL POR CONCEPTOS DE NÓMINA QUE HASTA AHORA NO INCREMENTABAN LA CUOTA DE SEGURIDAD SOCIAL.
Este mes de enero será el primero completo en el que determinadas mejoras o pluses que aparecían en nóminas cotizarán a la seguridad social. Hasta la fecha, si bien eran una mayor retribución al trabajador, no suponían coste de seguridad social añadido. La lista de conceptos que ahora sí incrementan los costes de seguridad social en, aproximadamente, un 35%, son los siguientes:
1. plus de transporte
2. contribuciones a planes de pensiones
3. entrega gratuita o a menor precio de acciones de la empresa o de empresas del grupo
4. tickets de comida
5. servicios de guardería
6. seguros médicos y de responsabilidad civil o accidente
7. gastos de locomoción o manutención generados sin salir del municipio del centro de trabajo.

Si en las nóminas de su empresa aparecen estos conceptos tiene que saber que este mes de enero notará un aumento en sus costes totales.
El concepto más común que a partir de ahora conllevará un mayor coste de seguridad social es el plus de transporte que en Balears se abona por convenio colectivo en sectores como hostelería, comercio, peluquerías, hospitales, construcción, jardinería, rent a cars…
En comercio, hostelería o jardinerías el incremento de costes de seguridad social por la modificación normativa supone de media unos 32€ por mes y trabajador a jornada completa.
A las empresas de construcción, peluquerías u hospitales, a partir de enero tendrán que sumar unos 18€ por mes y trabajador a jornada completa a sus costes sociales.
De igual forma también era común en ciertas empresas abonar seguros médicos para el trabajador y sus familiares, cuantías que no cotizaban a la seguridad social. Normalmente se ajustaban dichos importes a la cuantía exenta de 500€ anuales por persona. Con el cambio si las empresas siguen abonando estos seguros médicos de los trabajadores tendrán un coste añadido de unos 14€ al mes. El abono de seguros médicos no deja de ser una mala opción, ya que el trabajador no paga impuestos de irpf por esa cuantía, pero sí se paga ahora seguridad social. En todo caso esta retribución en especie sigue siendo gasto deducible para las empresas.
Los trabajadores también verán reducidas sus cuantías netas a cobrar en las nóminas, ya que el cambio a conceptos que sí cotizan implica que al trabajador se le deduzca un 6% aproximadamente por su parte de cuotas sociales. Es decir, un trabajador de hostelería, comercio o jardinería cobrará neto en la nómina de enero unos 6€ menos. Por el contrario al incrementarse su base de cotización, las prestaciones de seguridad social que pueda percibir se incrementarán en lo que corresponda.

AUMENTO DE LAS CUOTAS DE AUTÓNOMOS QUE SEAN SOCIOS DE LA SOCIEDAD EN LA QUE TRABAJEN Y DE SUS FAMILIARES.
Al incrementarse las bases mínimas de cotización para aquellos autónomos que ejercen su actividad mediante sociedades mercantiles, las cuotas también aumentan. De igual forma los familiares que trabajen en la sociedad y que también sean autónomos verán incrementadas sus aportaciones mensuales a la seguridad social. También se han aumentado las bases mínimas para aquellos autónomos que hubieran tenido 10 trabajadores en 2013.
Este cambio supone en la práctica que desde este enero los autónomos a los que hacemos referencia (socios, familiares que trabajan en una sociedad mercantil, o autónomos con más de 10 empleados) deben abonar mensualmente una cuota de 314€ y no los 261€ que se abonan en la situación general.

Estas dos situaciones, si bien no son las únicas, son las más significativas y las que más incidencia tendrán en la valoración de costes mensuales de las empresas.

CONCLUSIÓN
El aumento de los costes sociales está siendo ampliamente criticado desde la patronal, si bien parece prevalecer el criterio de necesidad de ingresos públicos inmediatos… Esperemos que estas medidas no supongan un nuevo freno a la contratación, ya que el aumento de costes no motiva demasiado a la incorporación de trabajadores a la plantilla.
Con mucha probabilidad los conceptos de pluses de transporte irán desapareciendo de los convenios colectivos, ya que su inclusión obedecía principalmente a incrementar salarios sin incrementar seguridad social y con este cambio se desvirtúan por completo. El aumento de estos costes provocará una negociación colectiva complicada ya que los empresarios no querrán asumir más costes de los que tienen actualmente, y la parte social no querrá perder salarios ya consolidados.

 

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